Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих — критерии порядок причины и условия

Содержание

Массовое увольнение работников: критерии и причины

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих - критерии порядок причины и условия

Массовое увольнение работников проводится по разным причинам. Узнайте, какие критерии и причины считаются основными, как правильно оформить документально массовые увольнение.

Массовое увольнение работников – это сокращение общей численности персонала за определенный период времени (статья 81 ТК РФ). 

На сегодняшний день такое понятие является относительно новым в России.

На протяжении нескольких десятилетий в силу политических и экономических факторов в стране мало уделялось внимания данному факту.

В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство.

В 80-е годы 20 века начались процессы экономического реформирования. Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих.

В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников. В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией.

Именно в этот период были выявлены многочисленные проблемы в самом трудовом законодательстве.

Массовое увольнение — это сколько человек

От 15 человек В течение месяца
От 50 человек В течение месяца
От 200 человек В течение двух месяцев
От 500 человек Сокращение проводится в течение 90 дней

Каждый регион имеет право устанавливать свои собственные критерии.

Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии правильного пошагового документального оформления и соблюдения действующего трудового законодательства. Работодатель обязан соблюдать порядок массового высвобождения работников.

Если предприятие находится на стадии банкротства, для повышения уровня платежности приходится предпринимать экстренные меры:

сокращать рабочий день, чтобы уменьшить расходы на оплату труда;

вводить режим работы по сокращенной неделе;

уменьшать зарплату, чтобы сохранить весь штат сотрудников.  

Часто все предпринимаемые методы не приводят к желаемому результату. В этом случае встает вопрос о массовом увольнении работников с полной ликвидацией предприятия.

Работодатель не всегда может предложить высвобождаемым людям другую работу. Массовое увольнение сотрудников приводит к тому, что ряды безработных пополняются.

  

Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.

Массовое увольнение работников, что это

Необходимо учитывать, что массовое увольнение работников может осуществляться на небольших предприятиях, где численность персонала не превышает 10-20 человек. Но существуют и организации государственного масштаба с общей численностью работников в несколько тысяч человек.

Массовое увольнение работников ТК РФ определяет как количество освобождаемых от работы сотрудников в соответствии с определением в конкретных соглашениях по отраслям экономики с учетом их места расположения. В соглашениях учитываются особенности экономического развития по регионам, так как эти определения имеют свои отличия и особенности.  

На основании статьи 81 ТК РФ увольнение производится в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штата работающих сотрудников.

В 2017 году критерии масштабного увольнения работников определяются постановлением Совета Министров Российской Федерации № 99, утвержденным 5.02.

1993 года и до настоящего времени, не потерявшего свою актуальность.  

Основной критерий массового увольнения работников

Критерии массового увольнения работников определяются ТК РФ соотношением высвобождаемых сотрудников от общего количества трудоустроенных в этой организации. Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение.

Справка

Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

  1. за месяц от 50 человек;
  2. за два месяца – от 200 человек;
  3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся.  

На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения. Решение о приостановке принимают на региональном уровне органы местного самоуправления, получив предложение от службы занятости населения и профсоюзных организаций о росте уровня безработицы.  

Справка

Сокращение штата происходит поэтапно, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов:

  1. 50 и более человек сокращают в течение восьми месяцев;
  2. от 200 человек – в течение десяти месяцев;
  3. от 500 человек – в течение одного года.

Действующие нормативы и критерии массового увольнения работников

Независимо от причины масштабного увольнения на предприятии, необходимо соблюдать нормы действующего законодательства.

Согласно закону «О занятости населения», принятому 19 апреля 1991 года, массовое высвобождение проводится после оповещения профсоюзных органов за три месяца до начала процедуры.

Профсоюз обязан осуществлять наблюдение за сохранением законности.   

Массовые высвобождения по ТК РФ происходят после оповещения региональной службы занятости населения. Необходимо учитывать, что службу занятости уведомляют за два месяца до начала такого увольнения.

По ТК РФ массовые увольнения проводятся с соблюдением следующих статей:

№ 74 допускает возможность экстренного введения неполного рабочего дня или неполной трудовой недели, чтобы попытаться избежать сокращения
№ 81 предусматривается возможность массового увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации
№ 79 дается определение основным льготным категориям сотрудников, которых не могут уволить в связи с сокращением;льготы не распространяются при полной ликвидации предприятия
№ 82 регламентируется общий порядок уведомления первичного профсоюзного органа о решении сократить численность;уведомление поступает за два месяца при частичном высвобождении сотрудников и за три месяца при массовом
№ 180 предусматривает обязанность перед сокращением предложить другое место работы
№ 140 закрепляется на законодательном уровне о своевременных выплатах, положенных работнику
№ 178 обязывает назначать выплаты выходного пособия на срок до трех месяцев, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости населения и не может трудоустроиться на протяжении этого времени
№ 373 регламентирует обязательный учет мнения профсоюзных органов

Проблемы, которые могут возникнуть по причине массового высвобождения

Масштабное увольнение – это достаточно трудоемкий и ответственный процесс. Необходимо соблюдать все нормы трудового законодательства.

Повышенное внимание уделяют ситуациям, когда сокращают численность работников из тех категорий, которые не подлежат высвобождению даже по причине низкой квалификации или небольшого стажа работы. К данным категориям относятся:

одинокие женщины, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;

лица, заменяющие родителей, воспитывающие детей указанного возраста.

Важно в обязательном порядке в установленные сроки уведомлять профсоюзные органы и центры занятости населения о предстоящем масштабном высвобождении сотрудников. Работодатель обязан предложить другие вакансии в дочерних компаниях или региональных организациях.

Порядок документального оформления по причине массового высвобождения сотрудников

Справка

Порядок документального оформления по причине массового увольнения должен соответствовать общему алгоритму, принятому на законодательном уровне:

  1. проводится разработка и утверждение нового штатного расписания по определению численности рабочих, либо специалистов определенной категории;
     
  2. издается приказ по предприятию о сокращении в соответствии с вновь созданным штатным расписанием;
     
  3. за три месяца письменно уведомляют профсоюзные органы предприятия в случае массового сокращения;
     
  4. за два месяца проводится уведомление региональных центров занятости населения;
     
  5. за два месяца сотрудников письменно предупреждают о предстоящей реорганизации, указывают причины их сокращения;
     
  6. при наличии свободных вакансий предлагают перевод на новую должность;
     
  7. при отказе подписать предупреждение, составляют акт с подписью двух свидетелей или отправляют на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о получении уведомления;
     
  8. готовят приказ о сокращении, с документом знакомят под подпись каждого сотрудника;
     
  9. при отказе подписать приказ составляют акт с подписью трех свидетелей;
     
  10. в трудовые книжки вносят запись  с указанием причины, делают ссылку на нормы трудового законодательства, ставят номер и дату издания приказа;
     
  11. производятся все положенные выплаты в последний рабочий день, выдается выходное пособие;
     
  12. в центр занятости населения подают сведения о сокращенных сотрудниках.

Приказ о масштабном высвобождении работников

Приказ формируется в произвольной форме, в документе указывают:

полное наименование предприятия;

полный список всех увольняемых работников, название должности (профессии), номера участка, подразделения;

приказ регистрируют в книге регистраций приказов, документу присваивают номер, указывают дату;

подпись ставит руководитель организации, согласуя документ с юридической службой и профсоюзными органами.

План мероприятий при массовом увольнении работников:

проводится подготовка к масштабному высвобождению;

предупреждают профсоюзные органы, службу занятости населения;

все кандидатуры, подлежащие сокращению, уведомляют в письменной форме с указанием причины и ссылкой на законодательные акты;

на заключительном этапе проводится перевод на новые вакантные должности или увольнение в соответствии с законодательством.

Справка

Необходимые документы:

  1. обоснования создания нового штатного расписания, само расписание, утвержденное приказом;
     
  2. в случае ликвидации предприятия потребуется решение суда о признании банкротом;
     
  3. план мероприятий;
     
  4. выписки из личных дел;
     
  5. протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение;
     
  6. приказ;
     
  7. документальное подтверждение отправления уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы;
     
  8. протоколы профкома;
     
  9. внесение записей в личные карточки;
     
  10. бухгалтерские документы.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66811-qqq-17-m8-massovoe-uvolnenie-rabotnikov

Массовое увольнение

Когда предприятие находится на стадии банкротства, для того чтобы попытаться заново поднять уровень платежеспособности, приходится принимать экстренные меры.

Работодатели и собственники нередко прибегают к довольно распространенным мерам:

  • сокращают рабочий день, в связи с чем соответственно сокращаются и расходы на оплату труда;
  • вводят режим работы по сокращенной рабочей неделе;
  • уменьшают заработную плату, чтобы сохранить штат сотрудников,

а также применяют другие методы, которые не всегда себя оправдывают, и в конечном итоге встает вопрос о сокращении значительного штата сотрудников, либо ликвидации предприятия вовсе.

Процесс этот довольно-таки болезненный для любого предприятия и организации, поскольку не всегда есть возможность предложить людям другую работу, и соответственно освобожденные сотрудники пополняют ряды безработных.

Если при сокращении штата увольняют с предприятия какую-то часть сотрудников, то при ликвидации и в случае признания предприятия банкротом (иногда и по инициативе самого собственника), увольняются практически все сотрудники, кроме тех редких случаев, когда в организации есть какие-то филиалы или дочернее предприятие, куда могут быть переведены работники по их желанию. Хотя большая часть людей отказывается от перевода в связи с удаленным расположением этих организаций от постоянного места жительства и более низкой оплатой.

Остановимся подробнее на вопросе массового увольнения.

Что оно собой представляет, и какие правовые нормы должны быть соблюдены при массовом сокращении и увольнении в связи с ликвидацией из организации большого количества работников.

 Что это такое

Что можно считать массовым увольнением?

Есть частные предприятия, где работает к примеру 10 – 20 человек, а есть предприятия государственного масштаба с численностью сотрудников, составляющей несколько тысяч работников.

Массовое увольнение работников – это количество освобождаемых от работы людей, определённое в конкретных соглашениях по отраслям с учетом их расположения.

В этих соглашениях учтены все особенности развития экономики в каждом регионе, имеющие свои особенности и отличия.

Согласно 81 статье Трудового кодекса РФ, увольнение возможно в связи с полной ликвидацией предприятия и сокращением штата сотрудников.

В 2017 году критерии освобождения работников, которые можно считать массовым, определяются в соответствии с Постановлением Совета Министров РФ № 99 от 5 февраля 1993 года, не потерявшего актуальность и в настоящее время.

Сколько это человек

Итак, мы выяснили, что массовым увольнение считается в зависимости от того, сколько человек в соотношении к общей численности работников увольняют с предприятия за определенный промежуток времени.

1. Так массовым считается высвобождение от работы людей с обанкротившегося предприятия (организации), если численность составляет даже пятнадцать и соответственно более человек.

2. Массовое увольнение, если на предприятии:

  • за месяц в результате сокращения увольняют пятьдесят и больше человек;
  • за 2 месяца более чем двести человек;
  • за 3 месяца более пятисот человек.

3. Для регионов, где общее количество занятости населения менее 5000 человек, массовым увольнением в связи с сокращением штата сотрудников или ликвидацией организации считается даже освобождение от трудовой деятельности 1 % работников за месяц от общего числа трудящихся.

Со складывающейся на сегодняшний день экономической ситуацией в стране и на рынке труда, массовое освобождение трудовых ресурсов можно приостановить на срок до полугода, если региональный уровень безработицы меньше 11 % от численности населения.

Решение о приостановке сокращения принимается на местном уровне органами самоуправления, если поступает предложение от службы занятости и профсоюзов в связи с ростом безработицы.

Если, например, в регионе уровень безработицы выше 11%, то массовое увольнение работников может происходить поэтапно в следующие сроки:

  • в течение восьми месяцев пятьдесят и более человек;
  • на протяжении десяти месяцев более двухсот человек;
  • за год пятьсот человек и более.

Действующие нормативы

Когда возникает необходимость принятия крайних мер, таких как сокращение численности работников, либо увольнение всех сотрудников при полной ликвидации предприятия, в случае признания его банкротом, необходимо соблюдение действующих норм законодательства.

Согласно Закону Российской Федерации №1032-1, принятому 19.04. 91 года «О занятости населения», массовое увольнение должно происходить только после того, как профсоюзные органы за три месяца до начала процесса оповещены и ведут наблюдение за соблюдением законности.

Региональные службы занятости по месту расположения предприятия, собирающегося увольнять людей в большом количестве, также должны быть уведомлены письменно за два месяца до начала увольнений и обращения по вопросам трудоустройства оставшихся без работы.

ТК РФ регулирует массовое увольнение несколькими статьями, как и все вопросы, связанные с трудовыми отношениями и их прекращением.

  1. Статьей 74 допускается возможность введения неполного рабочего дня или трудовой недели для того, чтобы попытаться избежать сокращения людей для вывода организации из финансовых затруднений.
  2. 81 статья предусматривает возможность увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации.
  3. 79 статья дает определение льготным категориям, которые не могут быть уволены в связи с сокращением, хотя, эти льготы не распространяются в случае полной ликвидации предприятия.
  4. 82 статья регламентирует порядок уведомления первичного профсоюзного органа о принятии собственником решения сокращения численности за два месяца до начала самого увольнения, а при массовом сокращении – за три месяца.
  5. Нормами 180 статьи предусматривается обязанность работодателя, прежде чем уволить сотрудника, предложить перевод на другую должность или рабочее место, имеющееся в вакансии на момент увольнения в связи с сокращением.
  6. Статьей 140 закреплено на законодательном уровне, что причитающиеся выплаты должны быть произведены вне зависимости от причины увольнения в день, когда согласно приказу, работник считается освобожденным от трудовых обязанностей перед организацией.
  7. 178 статья обязывает назначить выплату выходного пособия на срок до трех месяцев, в тех случаях, когда человек, попавший под сокращение или оставшийся без работы по причине банкротства и ликвидации предприятия, в двухнедельный срок стал на учет в центр занятости, но из-за отсутствия подходящих вакансий не может трудоустроиться.
  8. 373 статьей регламентируется учет мнения профсоюзных органов о принятии руководством решения о необходимости и обоснованности увольнения сотрудников в связи с сокращением.

Какие могут возникнуть проблемы

Массовое увольнение – довольно трудоемкий и ответственный момент. Необходимо, чтобы были соблюдены все нормы трудового законодательства.

1. Особое внимание следует уделить ситуациям, когда идет сокращение численности работников тех категорий, которые не могут быть уволены, даже имея более низкую квалификацию по сравнению с другими специалистами и стаж работы меньше, чем работающие рядом, но не имеющих таких льгот.

К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • мамы, воспитывающие детей до 14 лет без отца (а в случаях, если ребенок инвалид, то до восемнадцати лет);
  • при отсутствии родителей, лица, заменяющие их малолетним детям и конечно, детям – инвалидам.

2. Важно, чтобы профсоюзные органы и центр занятости были уведомлены в срок, установленный на законодательном уровне о предстоящем массовом увольнении.

3. При сокращении большого количества сотрудников работодатель сталкивается с проблемой предложения других рабочих мест и должностей для трудоустройства высвобождаемых трудящихся.

4. При проведении как процедуры увольнения при сокращении штата, так и при закрытии или ликвидации предприятия, необходимо ссылаться на конкретные нормы трудового законодательства, чтобы не возникло впоследствии спорных вопросов о правильности и законности действий руководства предприятия.

Порядок проведения массовых увольнений в России в 2017 году

Каждый руководитель, столкнувшийся с проблемой массового увольнения должен соблюдать определенную очередность своих действий.

Приведем пошаговый алгоритм действий.

  1. Разработать и утвердить новое штатное расписание численности работников либо по всей организации, либо определенной категории специалистов и рабочих.
  2. Издать приказ по предприятию о сокращении согласно вновь принятому штатному расписанию.
  3. Письменно уведомить профсоюзный орган предприятия в случае массового увольнения за три месяца и региональный центр занятости о предстоящем освобождении сотрудников за два месяца до начала самого процесса.
  4. За два месяца письменно предупредить людей о предстоящей реорганизации и причинах их увольнения. В случае наличия свободных вакансий, предложить перевод на новую должность. Если человек отказывается подписывать данное предупреждение, составить соответствующий акт за подписью как минимум двух свидетелей, или отправить на домашний адрес почтой заказным письмом с уведомлением о получении.
  5. Готовится приказ об увольнении, с ним знакомят под личную подпись каждого сотрудника, с которым прекращают трудовые отношения. В случае отказа подписываться, делают соответствующие отметки аналогично отказу подписывать предупреждение.
  6. В трудовые книжки увольняемых работников заносятся записи  с указанием причины, ссылкой на норму трудового законодательства, номером и датой издания приказа об увольнении.
  7. Сокращенным или уволенным в связи с прекращением деятельности предприятия работникам выплачиваются в последний день их работы все положенные выплаты с учетом выходных пособий, положенных согласно 178 и 180 статьям ТК РФ. То есть, если человек, узнав о предстоящем сокращении, не дожидаясь двух месячного срока, согласен уволиться по соглашению сторон, ему также положено при расчете выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
  8. После окончания процедуры увольнения в центр занятости подаются сведения об уже уволенных сотрудниках, поскольку они могут отличаться от поданных предварительно (возможно был перевод ряда работников на другие должности).

 Формирование приказа

Издавая приказ об увольнении, обязательно необходимо обоснование:

  • решение суда о признании банкротства и ликвидации предприятия;
  • решение общего собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • приведение численности работников в соответствие с новым штатным расписанием и другие.

Формируется приказ в произвольной форме, но обязательно должны быть указаны:

  • полное название предприятия;
  • дата издания;
  • список увольняемых работников, с указанием должности (профессии), участка, подразделения, где они работают.

Приказ должен быть зарегистрирован в должном порядке в книге регистраций приказов с присвоением номера и указанием даты.

Обязательно подписывается руководителем организации и согласовывается с юридической службой (если таковая существует на предприятии) и профсоюзным органом.

Как составить план мероприятий

До того, как начать сокращение или массовое увольнение сотрудников в связи с ликвидацией нужно разработать план, чтобы не упустить важные моменты.

1.  Необходимо подготовиться к массовому высвобождению работников.

На данном этапе важно предупредить профсоюзные органы и службу занятости о значительном увольнении.

Ознакомиться с данными кандидатур, подлежащими сокращению, чтобы не попасть впросак, уволив людей, которых по закону при сокращении не имеют право увольнять ни в коем случае.

Провести консультации с юристами о законности проводимых мероприятий.

2. Следующим этапом является уведомление работников о предстоящем увольнении.

Здесь важно, чтобы были доказательства того, что люди действительно были уведомлены за два месяца о том, что будут уволены, а также о причинах такого решения.

3.  На заключительном этапе сокращенных сотрудников переводят на новые вакантные должности, либо увольняют в соответствии с законодательством.

Пакет необходимых документов

Подтвердить необходимость и правильность массового увольнения руководитель может, собрав необходимый пакет документации.

В обязательном порядке на предприятии должны быть:

  1. Обоснованность создания нового штатного расписания и само расписание, утвержденное приказом. Либо, в случае ликвидации предприятия и необходимостью увольнения всех сотрудников, это должно быть решение суда о признании банкротства.
  2. Разработанный и утвержденный план мероприятий.
  3. Выписки из личных дел сотрудников, которые попали в разряд кандидатов на сокращение.
  4. Протокол заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на увольнение (при сокращении).
  5. Приказ о предстоящем массовом увольнении с указанием поименного списка сотрудников и личные их подписи о том, что они ознакомлены.
  6. Подписанный акт о предложенных вакансиях для перевода на другую работу и соответствующие документы о согласии или отказе работника от перевода.
  7. Подтверждение отправленных писем в профсоюзные органы и службу занятости.
  8. Протокол заседания профкома с вынесенным согласием или обоснованным отказом предстоящего сокращения.
  9. Окончательный приказ о сокращении или увольнении сотрудников с отредактированным поименным списком.
  10. Соответствующие записи в личных карточках уволенных сотрудников.
  11. Бухгалтерские документы, подтверждающие полученные уволенными работниками компенсационные выплаты.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/massovoe-uvolnenie/

Массовое увольнение рабочих: критерии, причины, процедура :

В период экономического кризиса многие фирмы вынужденно прибегают к массовому увольнению работников, так как находятся на грани банкротства. Этим методом они значительно уменьшают траты на оплату труда всех сотрудников.

Данная процедура считается сложной, поэтому должна проводиться только при наличии веских оснований, а также непременно такой процесс привлекает внимание инспекции труда. Увольнение массово осуществляется всегда при закрытии фирмы.

Когда увольнение называется массовым?

Массовым является увольнение, при котором соблюдаются определенные критерии по количеству сотрудников, с которыми расторгается трудовой договор. Дополнительно изучаются положения разных региональных актов и ТК.

При определении массового увольнения учитывается не только число граждан, с которыми расторгаются соглашения.

Это и период времени, в который происходит данный процесс.

Массовое увольнение – это сколько работников, которые прекращаются трудиться в компании? К основным параметрам относятся такие условия:

  • за 90 дней расторгаются контракты с 500 работниками или более;
  • за 60 дней увольняется от 200 сотрудников фирмы;
  • за 30 дней прекращаются трудовые отношения с 50 или большим количеством специалистов.

Именно при соблюдении этих условий можно говорить о массовом увольнении.

Какие еще учитываются особенности?

К другим критериям массового увольнения работников относятся:

  • данный процесс происходит при закрытии полноценной компании, в которой работает больше 15 человек, причем в этом случае все сотрудники сразу прекращают работать по своим должностям в штате такой организации;
  • сюда входит ситуация, если количество граждан в регионе, которые являются официально трудоустроенными, не превышает 5 тыс. человек, а в течение одного месяца сокращается от 1 % всего занятого населения.

Служба занятости должна постоянно отслеживать данные факторы и критерии, так как они оказывают непосредственное воздействие на уровень безработицы и иные значимые показатели конкретного региона.

Для каких сфер работы применяются специальные соглашения?

Имеются некоторые отрасли, для которых используются особые критерии при увольнении работников массово. К этим сферам относится:

  • нефтяная или газовая промышленность;
  • гражданская авиация;
  • машиностроительная или угольная промышленность;
  • телерадиовещание и еще несколько сфер.

Каждая компания при расторжении контракта с сотрудником должна пользоваться особым соглашением, указанным в ТК.

Массовое увольнение работников предполагает, что компания обязана выплачивать средний доход всем гражданам, пока они не смогут найти оптимальное место для трудоустройства, но максимально в течение трех месяцев.

Законодательное регулирование

В ТК отсутствует четкое определение того, при каких условиях увольнение может признаваться массовым, так как они определяются разными отраслевыми соглашениями.

Достаточно много информации о данном процессе имеется в Положении Совмина РФ №99 от 05.02.1993.

Здесь указываются главные признаки, по которым можно определить массовое сокращение граждан на определенном предприятии или в конкретном регионе в целом.

Но даже здесь допускается наличие других показателей, если они прописываются в соглашениях. Именно поэтому даже в одном городе сокращение одинакового количества людей в разных компаниях может относиться к различным категориям.

Дополнительно в ст.

74 ТК указывается, что работодатели обладают возможностью устанавливать неполный рабочий день для работников, если появляется угроза для возможного массового расторжения контрактов с ними.

Однако это является лишь правом руководителей фирм, поэтому если у них отсутствуют возможности для использования такого послабления, то они могут сразу сокращать специалистов.

Какие параметры учитываются?

Массовое увольнение является процессом, при котором учитываются такие факторы:

  • количество граждан, с которыми прекращаются трудовые отношения, для чего проводится процедура сокращения, причем сюда не входят люди, которые увольняются по собственному желанию или по каким-либо причинам, связанным с нарушением трудового договора или дисциплины;
  • время, в течение которого осуществляется данная процедура, причем считается оно в днях.

К такому увольнению дополнительно относится расторжение контрактов с более чем 10 % от общего количества работников фирмы.

Зачем используется процедура?

Причины массовых увольнений могут быть разными, причем обычно они связаны с:

  • кризисом в стране или в конкретной сфере бизнеса;
  • отсутствием возможностей для развития компании в определенном направлении;
  • сменой руководящего состава, что обеспечивает изменение политики работы предприятия;
  • необходимостью трудоустройства более квалифицированных специалистов;
  • изменением направления работы, что требует найма других профессионалов;
  • переводом ручного труда на автоматический или механизированный.

Компании не обязаны объяснять кому-либо, почему они воспользовались таким процессом, причем некоторые организации осознанно пользуются им для каких-либо целей, а другие не могут найти другого выхода в связи со сложной финансовой ситуацией.

Как выбираются работники, которые будут сокращаться?

Каждый работодатель предварительно должен решить, кто именно из штата будет сокращен. Для этого организуется специальная комиссия, на которой решается, кто из сотрудников компании будет уволен.

При выборе граждан учитывается опыт работы, возраст, их квалификация, а также наличие преимущественного права.

Кого невозможно сократить?

Массовое увольнение работников учитывает, что не все граждане могут сокращаться, так как некоторые люди защищены от этого, поэтому с ними расторгаются контракты только при закрытии фирмы. К таким работникам относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • граждане, воспитывающие детей в одиночку, причем детям не должно быть больше 14 лет;
  • люди, у которых на воспитании находятся дети-инвалиды;
  • опекуны детей-инвалидов, у которых нет официально зарегистрированного брака;
  • люди, которые на момент уведомления о массовом увольнении находятся в отпуске или на больничном;
  • граждане, у которых на иждивении находится не меньше двух других людей, представленных несовершеннолетними, престарелыми или нетрудоспособными людьми;
  • ветераны боевых действий.

Дополнительно этот список может пополняться на основании разных региональных актов, для чего учитывается развитость отрасли и самого региона, в котором работает компания.

Если осуществляется закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, то, независимо от наличия преимущественного права, со всеми сотрудниками прекращаются трудовые отношения.

Этапы процедуры

Увольнение, на основании которого расторгаются контракты с несколькими работниками, осуществляется в правильной последовательности действий.

Этапы процесса Нюансы
Руководитель издает приказ Документ может формироваться в произвольной форме. Он составляется минимум за три месяца до начала процесса, причем с ним должны быть ознакомлены все сотрудники. В нем прописывается, сколько людей будет сокращено, какую должность они занимают, в каком работают филиале, а также когда именно с ними будет расторгнут трудовой договор. Все сотрудники должны ознакомиться с этим документом, после чего расписываются на уведомлении
Создание нового штатного расписания Для этого используется специальная форма Т-3. Заниматься сокращением работников разрешается исключительно после того, как этот документ будет утвержден.
Выбор специалистов При этом учитывается, кто должен быть уволен первоначально. Надо помнить о преимущественном праве некоторых лиц на сохранение рабочего места. Наиболее часто увольняются люди, у которых имеются плохие показатели труда, а также множественные замечания относительно работы или дисциплины
Оповещение граждан о сокращении Все люди, которые попали под массовое увольнение сотрудников, должны оповещаться за 60 дней о расторжении трудового договора под роспись. Если они отказываются расписываться, то составляется для этого специальный акт
Предложение альтернативы Работодатель должен оказывать помощь всем увольняемым работникам с поиском нового места трудоустройства. Для этого могут предлагаться иные вакансии на предприятии с учетом квалификации специалиста. Также может оказываться поддержка в поиске нового места работы. Если принимается предложение работником, то осуществляется перевод на новую должность. Если отказывается он от вариантов, то составляется письменный отказ
Отправка уведомления в профсоюз Выполнить этот процесс надо за три месяца до начала непосредственного процесса. Если возникают разногласия между работодателем и этой организацией, то надо будет достигать компромисса, для чего проводится собрание. Все его результаты протоколируются, после чего дается работодателю 10 дней для принятия подходящего решения. Если невозможно достичь согласия, отправляется жалоба в трудовую инспекцию. Специалисты этой службы решают, является ли увольнение законным или нет
Отправка уведомления в центр занятости Уведомление должно отправляться за 3 месяца до начала сокращения. В нем указывается, какое количество работников будет уволено. Приводятся должности, Ф. И. О., возраст, стаж и другие характеристики каждого сокращаемого сотрудника
Оформление приказа на денонсирование контрактов Данный документ не только должен правильно формироваться, но и регистрироваться. Каждый человек, с которым будет расторгнут договор, изучает его в течение трех дней после создания
Выплачиваются все средства уволенным Все выплаты осуществляются непосредственно в день увольнения

Правильность и своевременность реализации каждого этапа является залогом предотвращения разных споров и разногласий не только с работниками, но и с профсоюзами и трудовой инспекцией.

Какие нужны документы?

Процедура, проводимая в связи с массовым увольнением, требует подготовки от руководителя определенной документации. С ее помощью подтверждается факт того, что предпринимателем были предусмотрены все необходимые мероприятия по закону. К этим документам относится:

  • новое штатное расписание;
  • приказ об одобрении расписания;
  • приказы, составленные для каждого уволенного работника, причем они могут указывать не только на сокращение или увольнение, но и на перевод;
  • акт, на основании которого специалист согласен или отказывается от перевода на другую должность на работе;
  • извещения о планируемом процессе, направляемые работникам, службе занятости и профсоюзу;
  • протокол, в котором прописывается согласие или несогласие профсоюза с этой процедурой;
  • финансовая документация, на основании которой доказывается, что предприятие выплатило все необходимые средства уволенным гражданам.

По каждому работнику требуется составлять отдельные бумаги.

Какие выплачиваются средства гражданам?

Через три месяца после оповещения о массовом увольнении рабочих производится денонсирование трудовых контрактов. Со всеми работниками, которые сокращаются в фирме, производится расчет. Перечисляются им необходимые выплаты, к которым относятся:

  • зарплата за все отработанные дни;
  • возмещение, если остались дни неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие, представленное по ст. 178 ТК средним заработком гражданина в месяц на работе;
  • дополнительная компенсация за счет досрочного увольнения, если в этом возникает необходимость, а также сами работники должны быть согласны с этим процессом.

Если после сокращения граждане не устраиваются в течение последующих трех месяцев, а при этом числятся в службе занятости, то прошлый работодатель должен выплачивать им компенсации.

Они равны среднему их заработку.

Основным моментом для этого является то, что граждане должны в течение двух недель после расторжения контракта отправиться в центр занятости, чтобы встать на учет в качестве безработных.

Нюансы для Крайнего Севера

Если работали граждане на Крайнем Севере, то им компенсация выплачивается в течение полугода.

Не назначается она людям, уволенным по собственному желанию. Нередко руководители фирм настаивают на этой формулировке, чтобы скрыть массовое увольнение, но не рекомендуется соглашаться с этим.

Заключение

Таким образом, массовое увольнение определяется по двум критериям, представленным количеством работников, с которыми прекращаются трудовые отношения, а также периодом времени, в течение которого выполняется данный процесс. Процедура должна правильно оформляться, для чего выполняются последовательные этапы.

Если нарушаются права граждан, то увольнение может быть приостановлено трудовой инспекцией. Также имеются определенные работники, которых невозможно уволить при массовом сокращении. Исключением будет одновременное закрытие фирмы, при котором все сотрудники остаются без работы.

Источник: https://BusinessMan.ru/massovoe-uvolnenie-rabochih-kriterii-prichinyi-protsedura.html

Массовое сокращение штата работников

Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников. Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

  • срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
  • количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

  1. Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
  2. В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
  3. За 60 дней было уволено более 200 человек.
  4. За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

Причины сокращения

К основным причинам массового увольнения относят:

  • кризис (как в государстве, так и в отрасли);
  • низкий уровень эффективности работы предприятия;
  • смена верхушки компании;
  • приход на рабочие места новых работников;
  • автоматизация производства.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

  1. За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
  2. Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
  3. Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
  4. Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
  5. Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
  6. Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
  7. Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
  8. Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
  9. В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Составление приказа об увольнении

Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание. В приказе должна отображаться следующая информация:

  • название организации;
  • число работников, которые попадают под сокращение;
  • должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают;
  • причины сокращения;
  • дата сокращения.

Приказу присваивается порядковый номер, и он подписывается руководителями организации. После с документом должны в обязательном порядке ознакомиться работники и представители профсоюза.

Образец документа можно скачать тут.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

  1. Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
  2. Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
  3. Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

  • Выходное пособие, рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.
  • Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

: Что гарантировано работнику при сокращении?

Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения. Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы:

Массовое сокращение — это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц.

Массовость увольнения определяется в зависимости от времени, на протяжении которого было проведено сокращение.

Сокращение штата должно начинаться с подготовки процедуры увольнения, которая предполагает отбор работников, которые попадают под сокращение. Далее проводятся мероприятия по оповещению соответствующих служб и работников о принятом решении.

Источник: http://moyaidea.ru/massovoe-sokrashhenie-shtata-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть