Структурированное интервью — примеры вопросов и ответов методы проведения оценка кандидатов

Как проводить структурированное собеседование. Советы Google

Структурированное интервью - примеры вопросов и ответов методы проведения оценка кандидатов

Структурированное собеседование (или структурированное интервью) обеспечивает единство методов оценки кандидатов, претендующих на одну и ту же вакансию.

Исследование доказывает, что по результатам структурированного собеседования можно предсказать результаты работы кандидата, даже если трудовые функции не обладают четкой структурой.

На структурированных собеседованиях Google использует одинаковые вопросы, оценивая ответы по одной и той же метрике. В результате кадровые решения принимаются на основе логичных выводов.

Почему другие компании редко используют такой подход? Прежде всего, его выработка сопряжена с определенными трудностями.

Для начала необходимо составить списки вопросов, апробировать их, а затем убедиться в том, что лица, ответственные за проведение собеседования, придерживаются заданного алгоритма.

После этого необходимо регулярно обновлять списки, чтобы кандидаты не могли выучить все ответы наизусть.

Исследование также показало, что структурированные собеседования редко используются потому, что в общем случае специалисты по кадрам считают, что владеют искусством беседы в совершенстве, и им не требуется помощь со стороны. Разумеется, многим из нас нравится думать, что мы безупречно знаем других людей и видим их насквозь.

Но в работе с кадрами полагаться на шестое чувство нельзя. Согласно исследованию, при первой встрече с незнакомыми людьми мы на подсознательном уровне делаем скоропалительные выводы, основанные на существующих стереотипах и предрассудках.

Например, в контексте собеседования, мы оцениваем первое впечатление, которое произвел на нас кандидат, а затем, сами того не осознавая, ищем в его поведении подтверждение этому впечатлению, вместо того, чтобы попытаться адекватно оценить его уровень компетентности.

Психологи называют этот феномен склонностью к подтверждению своей точки зрения.

Структурированный подход эффективен для любой компании, начиная от небольшого стартапа и заканчивая федеральными органами власти.  Департамент по управлению персоналом США активно продвигает этот подход, опубликовав в свободном доступе документы, позволяющие его использовать.

Составляющие структурированного собеседования

Структурированное собеседование подразумевает фиксированный набор вопросов и четкие критерии оценки ответов.

Такой подход часто используется при исследовании общественного мнения.

Любое отклонение в оценке зависит от самого кандидата, а не от вопросов или стандартов, которые предъявляет к нему специалист по кадрам.

Специалисты Google также выяснили, что обе стороны положительно оценивают структурированные собеседования, считая их более справедливыми.

Основные принципы структурированного собеседования от Google:

  1. Использовать тщательно отобранные, продуманные вопросы, которые имеют отношение к вакансии (никаких головоломок!)
  2. Записывать ответы соискателей для облегчения оценки.
  3. Постоянно сверяться со стандартами (критериями оценки), которые дают представление о том, как звучат хорошие, средние и плохие ответы.
  4. Организовывать обучение и регулярные проверки, чтобы лица, ответственные за проведение собеседований, могли убедиться в точности выставленных оценок.

Внешние исследования

Основное преимущество структурированного собеседования заключается в том, что с его помощью можно обосновать кадровое решение и минимизировать риски. Это преимущество было подтверждено результатами научных исследований, проведенных в течение последних 20 лет.

  • Структурированные собеседования повышают предсказательную ценность решений и сглаживают различия между демографическими группами.
  • Структурированные средства оценки (также «шкалы субъективных ориентированные на поведение» по версии некоторых исследователей или «критерии оценки» по версии Google) являются наиболее предсказуемыми.

При проведении структурированного собеседования опытный специалист задает соискателю ряд продуманных вопросов, которые имеют непосредственное отношение к работе, а затем использует стандартную методику, позволяющую выставить точную оценку.

Доктор Мелисса Харрелл, эксперт по эффективному подбору кадров из команды Google People Analytics, отмечает:

«Структурированные собеседования — это один из лучших инструментов для отбора сильных кандидатов. Он позволяет избежать ошибок, которые характерны для других методов».

Структурированные собеседования позволяют оценивать соискателей, принадлежащих к разным группам. Кроме того, они больше нравятся самим кандидатам (по сравнению с методиками оценки личности).

Внутреннее исследование Google

С учетом достоверных научных изысканий по этой теме, команда Google провела несколько экспериментальных структурированных собеседований для различных групп соискателей.

Эксперимент дал положительный результат, и метод получил дальнейшее развитие.

Команда создает новые списки вопросов и стандарты оценки для различных должностей, а также обучает специалистов по кадрам проведению структурированных собеседований.

Каких результатов можно ожидать?

  • Структурированные собеседования позволяют предсказать, кто из соискателей лучше справится с той или иной работой. Исследования доказывают, что решения на основе структурированного подхода обладают большей предсказательной ценностью по сравнению с решениями, принятыми по результатам неструктурированных собеседований. Вывод был сделан на основе анализа показателей производительности для сотрудников разных профессий и уровней.
  • Специалисты по кадрам удовлетворены своей работой и тратят на нее меньше времени. При использовании заготовленных вопросов и методик оценки собеседования длятся в среднем на 40 минут меньше. Сотрудники Google, ответственные за проведение структурированных собеседований, заявляют, что при разговоре с соискателями чувствуют себя более уверенно.
  • Структурированные собеседования нравятся соискателям. Судя по отзывам соискателей, структурированные собеседования нравятся им больше, чем неструктурированные. Что интересно, процент удовлетворенности особенно высок для отвергнутых соискателей. Кандидаты, прошедшие структурированное собеседование, но не получившие должность, были на 35% довольнее тех, кто прошел неструктурированное собеседование с аналогичным результатом.

Определение нужных качеств

Перед тем, как браться за составление списка вопросов, необходимо выяснить, чего ждут от кандидата ответственные лица и другие члены коллектива, которым предстоит с ним работать. Анализ рабочих операций — это эффективный способ определить задачи потенциального сотрудника, а также качества, позволяющие успешно справляться с обязанностями.

При подборе кадров Google обращает внимание на четыре основные качества, которыми должны обладать потенциальные сотрудники. Каждая команда может разработать свой собственный список качеств, соответствующий конкретным должностям.

Google хочет, чтобы соискатели обладали:

  1. Общими когнитивными способностями. Компании требуются люди, способные познавать новое и адаптироваться к изменившимся условиям. Эта характеристика определяет умение кандидата обучаться и решать сложные проблемы в реальном мире, и оценки в аттестатах не имеют к ней никакого отношения.
  2. Стремлением к лидерству. Google ищет особых лидеров, склонных проявляться «стихийно». Как правило, такие люди игнорируют формальные правила. В Google некоторые сотрудники берут эту роль на себя, вносят свой вклад в общее дело, и (что еще более важно) отступают в тень, когда необходимость в их помощи отпадает.
  3. «Гугловостью». Компании нужны люди, обладающие здоровыми амбициями, способные развиваться, работать в команде и решительно действовать в случае необходимости.
  4. Знаниями, которые соответствуют должности. Google хочет знать, что опыт и знания кандидата позволят ему достичь успеха.

Как составить список вопросов

Эффективные вопросы для собеседования позволяют адекватно оценивать кандидатов. Вопросы, которые используются в Google, помогают понять образ мышления соискателя, т.к.

подразумевают обсуждение и состоят из нескольких частей.  При этом вопросы достаточно сложны, и кандидат не может сформулировать ответ, основываясь исключительно на своем опыте.

Составные части вопроса:

  • Приглашение к обсуждению. Четко сформулированное предложение, подразумевающее развернутый ответ с обоснованием решения. Обсуждается, как правило, реальная рабочая ситуация, для решения которой не требуется специфических или технических знаний и навыков.
  • Попытки развить тему. Заранее продуманные варианты развития диалога, которые побуждают соискателя обосновать выбор подхода к решению проблемы и помогают узнать некоторые детали. Сверьтесь со списком качеств, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, и сформулируйте дополнительные вопросы, если основной не позволяет их выявить.

Как правило, специалисты по кадрам оценивают не правильность ответа на вопрос, а способ мышления соискателя, направленный на решение проблемы.

Разница между поведенческими и гипотетическими вопросами

Существует два типа вопросов для структурированного собеседования: поведенческие и гипотетические.

Ответ на поведенческий вопрос предполагает описание опыта, которым обладает кандидат и который может пригодиться ему в новой работе («Расскажите о ситуации, в которой вы…»).

Гипотетические вопросы представляют собой предложение обсудить воображаемую ситуацию («Что бы вы сделали, если…»). Приведем конкретные примеры:

  • Поведенческий вопрос: Расскажите о том, как вам удавалось влиять на свою команду. (Наводки для продолжения беседы: Какова была ваша цель и почему? Как реагировали члены команды? Каков был ваш план на будущее?)
  • Гипотетический вопрос: Предположим, что вы занимаетесь разработкой почтового клиента. Конкуренты берут за обслуживание своего продукта $5 в месяц. Как бы вы оценили эту ситуацию? Что бы вы порекомендовали своей команде? (Наводки для продолжения беседы: Какие факторы считались бы первостепенными и почему? В чем плюсы и минусы вашей рекомендации? Как бы вы оценили ситуацию, если бы она повторялась снова и снова? Каково было бы ее влияние на компанию в целом?)

Используйте поведенческие вопросы, чтобы узнать о том, как кандидат реагировал на проблемные ситуации в прошлом, чтобы предсказать его реакцию в будущем.

Поведенческие вопросы дают представление о поведенческих шаблонах, в то время как гипотетические вопросы позволяют оценить реакцию на нечто новое и неизведанное.

Отказ от головоломок

Ранее на собеседованиях в Google часто звучали вопросы-головоломки («Сколько мячей для гольфа поместится в Боинг-747?» или «Если бы я уменьшил вас до размеров монетки и засунул в миксер, как бы вы оттуда выбрались?»).

Тем не менее, представители компании провели исследования и выяснили, что сотрудники, успешно отвечавшие на такого рода вопросы на собеседованиях, впоследствии ничем не превосходили своих коллег, а значит, головоломки ни в коей мере не способствовали адекватной оценке соискателей. Хуже всего было то, что головоломки звучали очень банально и служили лишь одной цели. Они заставляли представителя компании чувствовать свое превосходство над соискателем. Иными словами, они не имели никакой предсказательной ценности. Это происходило прежде всего потому, что головоломки не были связаны с работой, которую планировал выполнять кандидат (подумайте, сколько раз в день сотрудникам Google приходится высчитывать грузоподъемность Боингов?), а ответы не свидетельствовали о наличии общих когнитивных способностей.

Использование критериев оценки

С каждым вопросом, предназначенным для структурированного собеседования, связаны критерии оценки, позволяющие сравнить ответ одного кандидата с ответами других кандидатов.

Для каждого параметра, оцениваемого с помощью этих вопросов, предусмотрен документ с примерами плохих, средних, хороших и великолепных ответов.

Не забывайте записывать ответы соискателей. Это поможет независимому комитету по найму повторно проанализировать их и убедиться в справедливости решения, принятого лицом, проводившим собеседование.

Пример критериев оценки от Google

Источник: http://hr-portal.ru/blog/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

Сущность и особенности реализации структурированного интервью

Всякому понятно значение собеседования, которое проводится в любой фирме перед приемом специалиста на работу. Это и оценка его личностных навыков, и профессиональных, и когнитивных способностей, и социальной активности.

Собеседование позволяет составить о человеке наилучшее представление и выбрать из десятка кандидатов одного – именно того работника, который лучше всех остальных подойдет для пустующей пока должности.

Что это такое?

Структурированное интервью – это вид собеседования, при котором компетентность кандидатов определяется путем типового опросника, применяющегося для каждого из них. Вопросы в нем последовательны и неизменны – не исключено, что интервьюер знает их наизусть.

Плюсы этого вида собеседования таковы:

  • Интервьюер не сбивается, не запинается и может быть даже относительно неопытным специалистом – листок с вопросами поможет ему сориентироваться.
  • Благодаря тому, что вопросы составлены одинаково, оценить всех кандидатов можно по одним и тем же критериям, не ссылаясь на «шестое чувство» и смутные ощущения интервьюера.
  • Собеседование в таком виде не требует особой подготовки: проводить его можно несколько раз за день, не рискуя излишне утомить интервьюера и упустить будущего лучшего работника.

Такое интервью применяется в тех случаях, когда поток кандидатов слишком велик для индивидуального подхода, или сфера, в которой трудится фирма, такова, что позволяет проверить компетенцию кандидатов двумя-тремя простыми задачами.

Какие вопросы следует задавать?

Структурированное интервью, несмотря на свою очевидно жесткую структуру, не должно выглядеть, как допрос. Прежде чем задавать соискателю вопросы, следует создать уютную атмосферу, где ему тяжело будет сосредоточиться и убедительно лгать.

Залог любого успешного собеседования – доверие.

Вопросы следует поделить на несколько тематических блоков и задавать последовательно:

  • Мотивация и профессиональная подготовка кандидата. В этом блоке можно использовать следующие вопросы:
    • Как вы выбрали направление, по которому учились? Если соискатель выбрал профессию по настоянию родителей или воле случая, вряд ли его профессиональная мотивация будет очень высока.
    • Какие предметы давались вам лучше всего? Этот вопрос позволяет определить, какие сферы своей профессиональной деятельности кандидат изучил лучше всего.
    • Какие знания вы используете/собираетесь использовать на практике? Вопрос позволяет определить, есть ли в голове у соискателя связь между теорией и практикой, и способен ли он использовать то, чему когда-то учился.
    • Думали ли вы когда-то о смене профессии? Если человек думал, то весьма вероятно, что однажды он пойдет и сменит поле своей деятельности, что делает его ненадежным.
    • Конкретные задачи. В этом пункте можно предложить соискателю решить простую задачу, связанную с его профессиональной деятельностью. Программисту – найти ошибки в чужом коде, педагогу – разрешить теоретический конфликт между учениками, музыканту – сыграть что-нибудь, продавцу – попробовать продать интервьюеру ручку.
  • Опыт и навыки. В этом блоке должны быть следующие вопросы:
    • Какие задачи вы выполняли на предыдущей работе? Позволяет определить, что умеет кандидат. Если он студент, недавно окончивший ВУЗ, можно спросить его о практике.
    • Какие из этих задач давались вам лучше, какие хуже? Этот вопрос позволяет определить, с чем он имел дело, какие задачи ему по душе, что он умеет решать, а перед чем спасует.
    • Как вы поступали, если задача оказывалась для вас слишком трудной? Позволяет оценить, насколько соискатель заинтересован в положительном результате и насколько адекватно умеет признавать свое бессилие.
    • Как оценивалась ваша работа? Позволяет определить отношение человека к критике, потенциальную причину его увольнения и его умение признавать свои ошибки.
  • Шансы соискателя раскрыться на новой должности и умение адаптироваться:
    • Какие задачи вам наиболее интересны? Позволяет соотнести ожидания от работы с реальностью и оценить их.
    • Какую рутинную работу вы могли бы выполнять? Позволяет определить, насколько он способен к выполнению простой монотонной работы, насколько здраво оценивает свои силы.
    • Какие условия вам доставляли дискомфорт на прошлой работе? Позволяет определить уровень терпения человека, а также его способность работать в условиях предлагаемой должности.
    • Какие ваши предложения не были приняты на прошлом месте работы? Позволяет определить его инициативность, умение работать сверх нормы и добиваться своего.

Также необходимо уточнить у соискателя, сколько он хотел бы получать, оценив адекватность его самооценки, и поинтересоваться, по каким причинам он обычно не выходил на работу.

Блоки, как и вопросы, можно видоизменять и менять местами. Например, в опросе молодого специалиста бессмысленны все вопросы о предыдущих местах работы, а в опросе опытного работника бесполезно спрашивать о его образовании – оно уже не имеет значения.

О том, как провести данный вид собеседования, смотрите на следующем видео:

Проблемы, которые могут возникнуть

Основная проблема, которая может возникнуть во время интервью – отсутствие минимального доверия со стороны соискателя:

  • Если характеристики интервьюера каким-то образом мешают кандидату отвечать искренне – например, пожилой специалист считает ниже своего достоинства отвечать молодому корректно и полно.
  • Если соискатель по каким-то причинам считает необходимым скрывать определенную информацию, чтобы его взяли на работу.
  • Если он чувствует себя слишком некомфортно из-за официальной обстановки.

В первом случае единственным вариантом будет сменить интервьюера или отказаться от кандидата, признав его человеком с недостаточно гибким мышлением.

Во втором случае интервьюер должен подмечать, когда именно соискатель начинает проявлять признаки нервозности, смотрит в сторону, бегает глазами, начинает нервные движения или резко прекращает их – и делать выводы.

В третьем случае стоит сократить дистанцию и перейти к более доверительному разговору. Улыбнуться, сесть ближе – никаких столов на собеседовании быть не должно.

В целом, достаточно опытный интервьюер способен справиться с любой ситуацией.

Методы оценки результатов интервью

Основной способ, который применяется при оценке структурированного собеседования — сравнение:

  • Компетентность. Когда один соискатель легко отвечает на вопросы о том, какие задачи он привык и готов решать, без проблем справляется с тестовым заданием и способен быстро обрисовать сферу своей ответственности, а второй мнется, сделал ошибку в тесте или не знает, чем хочет заниматься – очевидно, что выбор должен быть в пользу первого.
  • Мотивация. Если кандидат поступил в ВУЗ по требованию родителей и думает о другой профессии, логично, что следует предпочесть того, который искренне заинтересован в своей деятельности.
  • Уровень заработной платы. Если человек не может четко определить, какую зарплату он бы хотел получать, следует предпочесть ему того, кто точно знает, сколько стоит его труд.

Оценка результатов во многом зависит от того, в каких работниках нуждается фирма – по требуемому критерию (кому-то больше всего нужны специалисты, а кому-то — лучше сотрудник будет худшим специалистом, зато ответственным) и следует осуществлять выборку.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/trudoustroystvo/strukturirovannoe-intervyu.html

Структурированное интервью

Структурированное интервью

Структурированное интервью является наиболее популярным среди специалистов по подбору персонала.

Востребованность этого вида интервью обусловлена тем, что ответы кандидатов можно сравнивать между собой, чего нельзя сделать по результатам многих других интервью.

К примеру, неструктурированное интервью отличается от структурированного тем, что рекрутер не готовится заранее, не использует установленный образец и задает вопросы, которые возникают по ходу беседы.

В неструктурированном интервью вопросы задаются по резюме, а в структурированном вопросы задаются по заранее намеченным темам, независимо от того, есть нужные данные в резюме или нет. Четкая и последовательная структура интервью состоит из самостоятельных блоков-тем и имеет обособленный предмет беседы.

Если рекрутер проводит интервью, руководствуясь тем, что написано в резюме, то, как правило, он остаётся в рамках, которые предложены соискателем.

С другой стороны, заранее продуманные и структурированные вопросы выводят собеседников за пределы областей деятельности, освещенных в резюме.

Тем не менее, структурированное резюме задает четкое направление беседы, не позволяет слишком отклоняться от темы и целей встречи. 

Вывод:
Структурированное интервью – этоотборочное собеседование, которое проводится с претендентом на вакантную должность по заранее разработанным вопросам, систематизированным по тематическим блокам, с целью получить данные о его профессиональной деятельности и их сравнить с данными других претендентов, участвующих в конкурсе.
Структура такого интервью представляет собой перечень последовательных разделов с вопросами. К примеру: — профессиональные компетенции; — управленческие навыки и опыт; — опыт работы в проектах, их результаты; — мотивация работать в предлагаемой должности; — цели и ожидаемые перспективы.  Полученные ответы сопоставляются с требуемыми характеристиками в профессиональном профиле и оцениваются по принципу наилучшего совпадения. Те кандидаты, которые обладают требуемыми навыками и опытом, чья мотивация выполнять именно предлагаемые задачи выше, чем у других кандидатов, считаются наиболее успешными конкурентами на вакантную должность.

Отличительные особенности структурированного интервью заключаются в следующем:

— интервью состоит из нескольких тематических блоков, которые необходимо раскрыть; — вопросы готовятся заранее и задаются в четкой последовательности; — одни и те же вопросы задаются всем кандидатам на должность, чтобы можно было сравнить их ответы и сделать выбор; — нацелено на выявление информации в разных областях деятельности соискателя; — составляются и задаются вопросы открытого типа, предполагающие развернутые ответы; — ответы на вопросы фиксируются во время проведения интервью, а не после, по памяти рекрутера; — темы для вопросов выбираются в зависимости от позиции, должностных обязанностей и уровня ответственности; — по итогам такого интервью рекрутер получает фактические данные о соискателе и сравнивает их с ответами других претендентов.

8.2 Структура и вопросы интервью

Какие вопросы задавать на структурированном интервью?
Тематические блоки могут включать не только вопросы о карьерном пути, профессиональном развитии, но и, например, о мотивационных установках соискателя, его амбициях и прочих факторах, влияющих на качество исполнения работы. Темы, по которым нужно составить блоки вопросов, выбирает рекрутер в зависимости от должностных задач, особенностей корпоративной культуры и требований профессионального профиля. Эти тематические блоки, конечно, формируются еще и в зависимости от того, на какую позицию выбирается кандидат. Если речь идет о молодом специалисте, у которого небольшой опыт работы, то уместно будет составить интервью, включая начало карьеры, выяснить мотивацию на работу в данной профессиональной области, оценить знания, потенциал и возможности соискателя (см. Таблица 6). Если речь идет о зрелом специалисте, среднего возраста, с внушительным опытом, то, скорее всего, нет смысла спрашивать его об учебе, образовании, когда-то полученных навыках, так как этот соискатель уже сформировался как профессионал и как личность. Для подбора специалиста такого уровня целесообразно составлять структурированное интервью с вопросами о решении конкретных рабочих задач, о достигнутых результатах на предыдущих должностях, о профессиональных компетенциях. В том случае, если речь идет о подборе руководителя высшего звена, то тематические блоки могут включать вопросы о достижениях на предыдущем месте работы, о том, какие решения принимал руководитель, чтобы увеличить прибыль компании, повысить производительность, и вопросы, выявляющие его управленческие компетенции. В каждом отдельном случае структурировать интервью по блокам нужно с учетом следующих факторов:
— какова позиция должности в системе управления компанией (дает понять, какого масштаба вопросы задавать, а какие не следует. Если интервью проходит руководитель высшего звена, то не нужно просить его рассказать что-нибудь о себе или рассказать немного о себе, как это часто делают рекрутеры);
— какое направление бизнеса, который ведет компания (определяет, на какие темы говорить с соискателем на интервью. Если перед рекрутером бухгалтер, то не нужно спрашивать его о предыдущем опыте работы нянечкой);
— какие требования профессионального профиля (устанавливают, какие компетенции или опыт нужно выявить на интервью. Если интервью проходит кандидат на должность сотрудника кол-центра, то не нужно спрашивать о навыках презентации и работы в PowerPoint);
— каковы отношения в субординации (составляются вопросы на выявление личностных характеристик соискателя как подчиненного или как руководителя. Не следует в этом случае задавать прямые вопросы типа: «Как у Вас складывались отношения с подчиненными и руководителями», так как будет получен социально желаемый ответ. В таких случаях лучше использовать проективные методики);
— материальные возможности компании (выясняется мотивация соискателя на материальные и нематериальные блага. Способность кандидатов оценить свои навыки и назвать точный размер желаемого ежемесячного или годового вознаграждения расценивается как плюс. Но иногда компании не готовы предложить запрашиваемое вознаграждение, поэтому следует этот вопрос решать на первых интервью);
— особенности культуры компании и требования к организационному поведению сотрудников (выявляется способность соискателя адаптироваться к новым рабочим условиям, принимать и исполнять правила организационного поведения, которые приняты в коллективе).
Таблица 6. Вопросы в структурированном интервью на позицию специалиста с небольшим опытом

  1. Квалификация. Профессиональная подготовка. Мотивация на обучение.
Вопросы Цель
Как Вы выбрали профессию и ВУЗ/колледж, в котором получили образование? Был ли выбор самостоятельным или по настоянию родителей. Если по настоянию родителей, то, как правило, такие соискатели проходили обучение «через силу», уровень их подготовки, профессиональных знаний, может быть низким и низкая мотивация работать по профессии
Какие занятия из учебного курса Вам давались лучше остальных? Выявляются направления профессиональной деятельности, которые знакомы соискателю в теории больше всего, в каких из них он лучше ориентируется, имеет больше знаний
Какие из приобретенных знаний в ВУЗе/на курсах повышения квалификации/ Вы используете на практике? Выявляется совпадение полученного образования с выполняемой работой. Практическое закрепление профессиональных знаний. Приобретение соответствующих навыков
Вы хотели раньше или хотите в ближайшее время получить другую профессию, или повысить квалификацию?Уточняющий вопросВ какой профессиональной области Вы хотели бы учиться? Удовлетворенность/неудовлетворенность профессией, своей деятельностью, мотивация на профессиональное развитие и обучение или стремление изменить профессию.Выявляется профессиональная область, интересующая соискателя. Совпадение желаний, целей соискателя с тем, что он делает сейчас
  1. Профессиональный опыт. Навыки. Самореализация.
Какие функциональные задачи Вы выполняли на предыдущем месте работы? Выявляется умение последовательно выдавать информацию, по тому, насколько системно соискатель будет перечислять свои должностные обязанности. Выявляется действительный набор профессиональных навыков.
Какие из перечисленных задач удавались Вам лучше всего, а какие хуже? Выявляется отношение соискателя к рабочим задачам. К каким из них у него есть личный интерес, увлеченность. Умение объективно оценивать свои профессиональные навыки и способности. Самокритичность/удовлетворенность трудом.
Как Вы поступали, если не могли справиться с какой-то задачей? Выявляется степень самостоятельности в работе или стремление переложить свои обязанности на других. Рациональное/неадекватное отношение к обращению за помощью к коллегам. Стремление решить проблему, во что бы то не стало (стремление к положительному результату) или желание отложить сложную задачу на потом, избежать проблему, продвинуть выполненную работу, какого бы она ни была качества.
По каким критериям оценивались результаты Вашей работы? Определяется отношение соискателя к справедливости/несправедливости оценки его работы со стороны руководителей. Выявляются «болевые точки» в оценке его работы. Потенциальные причины увольнения с предыдущего места. Способность объективно оценивать недостатки в собственной работе.
  1. Возможность реализации способностей соискателя на предлагаемой должности. Адаптируемость к новым условиям.
Какие задачи должности ….. интересны Вам в большей степени? Выявляется понимание соискателя той должности, которая ему предлагается. Перечисление задач, которые интересны и нравятся, показывает, какую работу ожидает соискатель.
Какую рутинную работу Вы готовы выполнять? Определяется понимание соискателя рутинной работы. Выявляется способность делать неинтересную работу. Проявляется интерес к работе вообще, чувство ответственности за вверенные обязанности, несмотря на их характер и содержание.
Какие условия на предыдущем месте работы Вам нравились и какие Вас не устраивали, раздражали, создавали дискомфорт? Выявляется значение рабочей обстановки, обустройства офиса, организации рабочего пространства, рабочего графика, социальных льгот и прочих условий для соискателя. Соответствие его ожиданий новому рабочему окружению, способность быстро к нему привыкнуть. 
Какие Ваши идеи, предложения или разработки не были реализованы на прошлой работе? Раскрывается инициативность соискателя. Желание делать больше, чем входит в его обязанности. Профессиональная самореализация/ неудовлетворенность своим трудом. Потенциал, который можно использовать на новом рабочем месте или его отсутствие.
  1. Мотивационная структура и ценностные ориентации. Соответствие ожиданий соискателя материальным возможностям компании.
Какой принцип начисления заработной платы был на предыдущем месте и что в нем Вас устраивало, а что нет? Выявляется схема оплаты, которая является для соискателя стимулирующей. К примеру, готов ли соискатель получать часть оплаты по результатам труда или его больше устраивает гарантированный размер ежемесячного вознаграждения независимо от объема выполняемой работы.
Какие дополнительные формы поощрения использовались на предыдущих местах работы и какие из них были наиболее приемлемыми для Вас?  Частично выявляется причина увольнения, частично – удовлетворенность формой поощрения. Выявляется значение нематериальной мотивации для соискателя.
Какие задачи стоят перед Вами в настоящее время вне работы? Определяется основной стимул, побуждающий работать (ребенок, ипотека, стремление приобрести имущество, необходимость выплачивать кредит и т.п.).
Какие ситуации в предыдущей компании вынуждали Вас не выходить на работу? Выявляются установки соискателя, его предрасположенность к определенному поведению в определенной ситуации. Какие потребности соискатель будет удовлетворять в первую очередь в критической ситуации, свои или компании.
Какой размер оплаты Вы ожидаете после уплаты налогов (net)? Выявляется реальная потребность соискателя в денежных средствах. Адекватность оценки своей профессиональной стоимости на рынке. Соответствие возможному предложению компании о размере ежемесячного вознаграждения. 

Читайте подробнее в книге «Практика эффективного рекрутмента» — 2013 г.

Купить книгу в Московском Доме Книги!

Источник: http://hr-performance.ru/funkcionalnie-zadachi/podbor/the-structured-interviewing-at-selection.html

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование — это комплексный вид собеседования, при котором учитываются не только ответы соискателя, но и его грамотность, движения, жесты, мимика, внешний вид, умение быстро реагировать, кругозор, а также множество других факторов.

Подобное собеседование требует от проводящего его специалиста опыта и многосторонней предварительной подготовки, зато позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.

Структурированное интервью строится по заранее подготовленным вопросам, составленным таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной вакансии качеств.

Вопросы задаются с определенной целью и в определенной последовательности, ответы фиксируются (полностью или частично), классифицируются и оцениваются на приемлемость их содержания.

Наиболее результативно структурированное собеседование проходит в том случае, когда его проводят несколько интервьюеров, так как одному специалисту очень сложно уследить за всеми нюансами.

Разработанная схема является одинаковой для всех кандидатов и для всех, участвующих в собеседовании, интервьюеров. В результате обеспечивается высокая степень сопоставимости всех индивидуальных результатов и повышается надежность итогов опроса.

Списки составляются из стандартных вопросов, позволяющих определить у кандидата степень развития всех необходимых для будущей должности качеств.

Например, для определения умения управлять организационными изменениями могут быть заданы, к примеру, такие вопросы: «Опишите ситуацию, в которой Вы столкнулись с сопротивлением Вашей идее или нововведению со стороны своих подчиненных.

Как Вы поступили? Как управляли этой ситуацией? Каких результатов достигли? Что бы Вы сделали по-другому, окажись в такой ситуации в данный момент?»

[ работа в Крыму, работа в Кривом Роге, работа в Луганске, работа в Луцке, работа во Львове ]

Недостатки структурированного собеседования:

Структурированное собеседование носит несколько формальный характер, таким образом мнения соискателей обычно не получают полного выражения;
— Подготовка вопросов требует значительного труда от проводящего собеседование специалиста. Как показывает практика ведущих организаций по подбору персонала, подготовка к такому собеседованию требует не менее 1,5—2 часов.

Жесткое собеседование в виде «допроса» применяется, когда будущая должность требует от кандидата повышенной стрессоустойчивости.

Поэтому жёсткое собеседование используется только в процессе отбора на определенные должности (например, для работы в органы внутренних дел и т.д.

) и требует более тщательной подготовки для отслеживания реакций соискателя в условиях стресса.

Методика проведения структурированного собеседования

— Данный тип интервью проводится по стандартному структурированному образцу. Конкретные вопросы и их количество составляются заранее при подготовке к собеседованию.

— Собеседование имеет четкую направленность в выявлении у соискателя требуемой информации.- Собеседование проводится в одинаковых временных рамках со всеми соискателями. Как правило, задается предельное время, например не более 50 минут.

Также заранее планируется время ответов на каждый вопрос.- Обязательно придерживается строгая последовательность вопросов. — Всем кандидатам вопросы задаются одни и те же, причём с точной формулировкой (как они записаны в стандартном образце).

— Наводящие вопросы из собеседования исключаются.- Вопросы задаются с открытым ответом. Такие вопросы требуют от кандидатов большего спектра ответов, чем просто что-то подтвердить или опровергнуть. — Интервьюер должен быть эмоционально нейтрален.

Это дает возможность проверить достоверность полученных данных повторным собеседованием.

— Во время беседы интервьюер делает необходимые записи и пометки.

Структурированное интервью особенно широко применяется при наборе кандидатов специалистами по подбору персонала в кадровых агентствах.

[ резюме в Луцке, резюме во Львове, резюме в Мариуполе, резюме в Николаеве, резюме в Одессе ]

Существует много различных направленностей в получении информации на структурированном собеседовании. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

1. Наличие у соискателя требуемой квалификации.
Для оценки у кандидата требуемой квалификации задаются вопросы об образовании, масштабности выполняемых функций, опыте работы. Например:

— Расскажите о Вашем самом масштабном проекте на предыдущем месте работы?- Опишите Ваш обычный рабочий день?- Что дало Вам обучение по выбранной квалификации?

— Чему Вы научились на предыдущем месте работы?

2. Умение кандидата справиться с возникшей проблемой и достигнуть необходимого результата на вакантной должности.
Для оценки данного фактора задаются вопросы об успехах и достижениях, о решении конкретных проблем. Возможны вопросы на проверку технологических и технических знаний. Например:

— Опишите Ваш самый трудный реализованный проект?- Расскажите, как Вы решили проблему *** на прежнем месте работы?- Считали ли Вы проблему *** решаемой? Если да, то какими средствами?

— Расскажите, как Вы достигли *** (успехов) указанных Вами в резюме?

3. Совпадение материальных и карьерных устремлений кандидата с открывающимися возможностями вакансии.
Для оценки данного фактора соискателю задаются вопросы о планируемой им карьере на несколько лет вперед; о настоящей заработной плате и желаемой в будущем. Например:

— На какой должности Вы видите себя через один-два года? Через пять лет? — Скажите, пожалуйста, какая зарплата была у Вас на последнем месте работы?- Скажите, какую заработную плату Вы ожидаете в ближайший год?

— Опишите, какая оплата труда оптимальна для Вас в вакантной должности?

4. Способность соискателя адаптироваться к условиям корпоративной культуры работодателя.
Для выяснения данного фвктора кандидату задаются вопросы о корпоративной культуре на прежнем месте работы, о его предпочтениях к различным стилям менеджмента. Например:

— Опишите, пожалуйста, как Вы представляете себя понятие «лояльность компании»?- В каких условиях Вы можете наиболее эффективно выполнять работу?- Какие взаимоотношения с непосредственным начальником для Вас предпочтительны?

— Как Вы относитесь к ненормированному рабочему дню?

5. Уровень мотивации соискателя к смене работы.
Для оценки уровня мотивации кандидату задаются вопросы о его мотивах увольнения или возможного увольнения с прежнего места работы. Например:

— Расскажите, чем для Вас вакансия *** привлекательна?- Что Вас не устраивало на прежнем месте работы?- Расскажите, чем наша вакансия предпочтительнее Вашего последнего места работы?

— Почему Вы считаете, что проблема *** на прежнем месте работы не разрешима?

Ваши ответы на заданные на структурированном собеседовании вопросы, послужат для классификации ответов и определения перспективных кандидатов из первоначально большого количества соискателей вакансии.

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: создать резюме | разместить резюме в интернете бесплатно

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить объявление о вакансии | добавить вакансию и просматривайте резюме.

Источник: http://personal-ua.com/index.php/sobesedovanie/vidy-sobesedovanij/5500-strukturirovannoe-sobesedovanie

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть