Кадровый аудит организации и персонала — цели задачи и методы проведения документы

Содержание

Как провести кадровый аудит

Как провести кадровый аудит внутренний и внешний? Оценка существующей системы управления, кадрового потенциала, политики и документооборота – вот основные задачи, которые стоят перед аудиторами.

  • когда необходимо провести аудит кадрового делопроизводства;
  • как проводится аудит кадрового потенциала;
  • как проходит аудит кадровой политики;
  • каковы основные задачи кадрового аудита.

Как провести кадровый аудит, чтобы систематизировать имеющиеся документы и навести в них полный порядок? Большинство организаций проводят аудит собственными силами, приглашать специализированные компании для осуществления такой деятельности достаточно дорого. Не все руководители готовы выделять дополнительные средства на проведение масштабной процедуры внешнего аудита.

Аудит кадрового делопроизводства включает в себя анализ и оценку эффективного управления персоналом, кадрового потенциала компании, политики и поставленных задач текущего и стратегического значения.

Для проведения кадрового аудита основанием служит:   

  • увольнение сотрудника по работе с персоналом и прием на его место нового специалиста;
  • возникновение конфликтных ситуаций, которые могут привести к масштабной проверке контролирующими органами всего процесса делопроизводства;
  • существенные изменения трудового, иных законодательств, внесение изменений или создание новых локальных нормативных актов, влияющих на процесс ведения организационного делопроизводства;
  • изменение системы оплаты труда;
  • масштабные сокращения персонала;
  • смена собственника или руководящего состава организации;
  • выдача предписания органами контроля на проведение масштабного планового кадрового аудита.

Необходимо учитывать, крупной организации рационально проводить внешний аудит, который может быть разовым или проходить на регулярной аутсорсинговой основе.

Специалисты выполнят порученные работы, используя наработанные методики, представят полный отчет по выявленным нарушениям и оформят рекомендации по систематизации работы отдела, ответственного за отбор, найм, оценку сотрудников.

Как провести кадровый аудит собственными силами, не привлекая сторонних аудиторов

Для проведения проверки собственными силами необходимо соблюдать определенный порядок подготовки:

  • руководитель организации издает приказ, в котором определены цели и задачи мероприятия;
  • проходит формирование комиссии, наблюдающей за проведением проверки, в состав может входить главный бухгалтер, заместитель, юрист, руководитель отдела по работе с персоналом;
  • определяются сроки проведения проверки и составления отчета.  

Методы проведения кадрового аудита подразделяются

На организационно-аналитические, когда проходит систематизация, изучение правильности заполнения документов делопроизводства, отчетности.

Ревизионная комиссия просматривает весь пакет документации за отчетный период, анализируются финансовые и иные показатели деятельности отдела по работе с персоналом.

В основной пакет документов входят:

  • должностные инструкции;
  • анкеты;
  • тесты;
  • сведения о проведенных затратах на найм, обучение, профессиональную подготовку персонала;
  • исходные сведения о системе оплаты труда;
  • балансе ресурсов;
  • специфики работы;
  • уровня профзаболеваний;
  • травматизма;
  • продолжительности рабочего времени и финансовых затратах на использование дополнительной рабочей силы.

Социально-психологические методы основаны на проведении анкетирования, интервьюирования сотрудников организации.

Методика основана на проверке оценки разработанной системы мотивации.

С помощью такого способа выявляется оправданность действующей системы, проводится анализ сильных и слабых сторон управления персоналом.

Экономические методики основаны на сравнительном анализе социальных и экономических систем управления с действующими стандартами и нормативами.

Сравнивают стандарты соответствующей отрасли и законодательно установленные нормативы с существующими в организации.

Оценка позволяет выявить конкурентоспособность условий труда на предприятии и эффективность работы HR-службы.    

Как проводится аудит кадрового потенциала

Аудит кадрового потенциала относится к системе проверки соответствия персонала целям и стратегиям развития организации, выявлению основ деятельности структуре управления с учетом нормативно-правовых баз. Проводится проверка причин возникновения социальных проблем, определяются пути разрешения и снижения негативных последствий.   

Справка

Цели и принципы проведения кадрового аудита персонала

  1. основная цель – оценка эффективности трудовой деятельности и производительности персонала, являющегося главным фактором экономической стабильности и успешного функционирования предприятия;
  • проверка является способом наблюдения за инструментами управления, правильностью принятия решений в сфере решения соответствующих вопросов, устранения проблем, возникающих в сфере трудовых отношений;
  • при проверке применяются общепризнанные принципы профессионализма, честности, достоверности, независимость оценки, сопоставления с российским и международным стандартом права.

Аудиторская проверка осуществляется по следующим направлениям:

  • оценка кадрового потенциала;
  • количественных характеристик;
  • диагностика процессов и систем управления;
  • оценка эффективности управления персоналом.

Справка

Цель аудита кадрового потенциала:

  1. определение достаточности человеческих ресурсов для функционирования и развития;
  2. оценка фактического состава персонала;
  3. анализ списочного состава по образованию, возрасту, половой принадлежности, другим признакам;
  4. оценка укомплектованности кадрами для обеспечения полноценного технологического процесса;
  5. соответствие квалификационного уровня персонала;
  6. классификация должностей;
  7. анализ текучести кадров и причин;
  8. диагностика инновационных характеристик;
  9. проверка санитарно-гигиенических параметров и сравнение их с действующими нормативами.

Мониторинг в сфере персонала играет важную методологическую роль при проведении аудита.

Периодический сбор, анализ и получение данных о кадровой ситуации помогает разрабатывать и совершенствовать стратегически важные вопросы, принимать тактические управленческие решения.

Применение различных оценочных методов поможет провести быстрый и качественный сбор информации, ее анализ и вынести соответствующие заключения, на основании которых будет сформирована дальнейшая работа кадровой службы и управляющего аппарата.  

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как проходит аудит кадровой политики

Аудит кадровой политики относится к проверке генерального направления кадровой работы, совокупности основных принципов, форм, методов и механизмов, применяемых для разработки целей, задач.

Вся работа заключается в создании механизмов, помогающих сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала, созданию высокопрофессионального и сплоченного коллектива, способного реагировать на постоянные изменения требований рынка с учетом разработанной стратегии развития компания.  

Как провести аудит кадровой политики, какие показатели учитывать:

  • наличие документов, где сформулированы основные принципы и содержание по проведению кадровой политики;
  • проверку соответствия кадровой политики международным нормативам и действующему законодательству;
  • направленность кадровой политики на вопросы быстрого решения основных стратегических и текущих задач, разработанных специалистами по управлению трудовыми ресурсами;
  • ориентированность на системы долговременного планирования;
  • соответствие стратегии организации;
  • ориентация на факторы успеха;
  • учет всех стратегических планов в соответствующей документации: коллективном договоре, Уставе, Положении об оплате труда, других внутренних нормативных актах;
  • согласованность в вопросах социальной и экономической эффективности;
  • включенность менеджеров и управленцев всех уровней в процесс реализации кадровой политики;
  • уровень профессиональной подготовленности к реализации решений ведущих вопросов разработанной стратегии;
  • соответствие положений и внутренних нормативных актов задачам политики в сфере управления персоналом.

По результатам аудита можно судить об эффективности и соответствии политики организации основным международным и российским стандартам.

Разработка поэтапной системы улучшения вопросов управления персоналом с определением среднесрочных и долгосрочных стратегий помогает сбалансировать социальную и экономическую эффективность с учетом интересов работников и работодателя.

Каковы основные задачи кадрового аудита

Основные задачи кадрового аудита заключаются:

в поиске ошибок и проблем в заполнении, хранении соответствующих документов;

в определении проблем в сфере управления персоналом;

в стабилизации кадровой политики с учетом действующего законодательства и стандартов, используемых во всем мире;

в формировании условий, помогающих обеспечить эффективное планирование;

интегрированности всей системы управления персоналом;

в осуществлении перспективного планирования;

в создании организационной среды для внесения изменений в сферу управления работниками.

Внутренний кадровый аудит проводится собственными силами. Услуги сторонних организаций и профессиональных аудиторов не используются. Независимо от этого, после проведения проверки составляют отчет по ее итогам.

Отчет аудиторской проверки кадровой работы

В отчете фиксируются все обнаруженные ошибки и меры по их устранению.

Аудиторы делают выводы о состоянии необходимого учета в сфере ведения и хранения документации, рабочего потенциала и политики.

Проверка по всем сферам предполагает составление отчета, который будет состоять из нескольких блоков с подробным описанием выявленных нарушений и рекомендациями по их устранению.

Необходимо учитывать, что систематические проверки снижают риски нарушения правил ведения учета и хранения документации, помогают своевременно выявить и устранить существующие недочеты.

При проверке инспекции обнаруженные нарушения могут повлечь за собой наложение крупного штрафа на работодателя.

Поэтому периодическое проведение аудиторских проверок является гарантией того, что все системы делопроизводства в организации будут соответствовать действующим нормам.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66681-qqq-17-m5-kak-provesti-kadrovyy-audit

Кадровой аудита

1 ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОГО АУДИТА

Кадровый аудит по своей сущности процесс оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Кадровый аудит может проводиться либо в рамках управленческого аудита, либо является самостоятельной задачей, которая направлена на оценку эффективности системы управления персоналом организации.

Кадровый аудит представляет собой комплексную, независимую и профессиональную оценку системы кадрового документооборота, для выявления несоответствий с нормами и правилами трудового законодательства, а также выявление основных кадровых проблем, скрытых и потенциальных источников угроз и рисков, связанных с персоналом и его управлением.

Следует заметить, что кадровый аудит является важным инструментом снижения рисков и повышения эффективности работы с персоналом.

Основная цель проведения кадрового аудита  состоит в повышении эффективности управления человеческими ресурсами, в оценке системы управления организации, профессиональных и психологических особенностей сотрудников, условий труда, которые влияют на эффективность деятельности предприятия, в ходе кадрового аудита также выявляются способности, мотивация и потенциал работников служб персонала.1

Подчеркнем, что кадровый аудит позволяет выявить ошибки в ведении кадрового делопроизводства, которые могут повлечь за собой не только финансовые потери, но и нанести ущерб репутации компании.

Задачи кадрового аудита состоят в следующем.

Во-первых, его задача состоит в нахождении проблем в области управления персоналом; во-вторых, в формировании эффективных методов управления персоналом; в-третьих, в приведении кадрового документооборота и делопроизводства в соответствие с действующим законодательством; в-четвертых, в сокращении затрат на управление персоналом; в-пятых, выявление явных, скрытых и потенциальных источников угроз и рисков, связанных с персоналом. Таковым основные задачи проведения кадрового аудита.

Необходимость проведения кадрового аудита возникает в следующих ситуациях:

– изменение стратегии, политики компании и необходимость выяснения готовности персонала (профессиональной и психологической) к работе в изменяющихся условиях, наличия, желания и возможностей реализовывать новые цели;

– необходимость решения вопроса о формировании кадрового резерва, в связи с ростом организации, появлением филиалов, представительств;

– отсутствие четкого и эффективного взаимодействия между сотрудниками, отделами, руководителями и подчиненными;

– неблагоприятный психологический климат (конфликтная обстановка);

– отсутствие  разработанной системы должностных прав и обязанностей сотрудников;

– процесс принятие и реализации решений неоправданно затянут, плохо налажена система контроля за исполнением решений;

– высокая текучесть кадров;

– очень большой штат (неэффективная организационная структура);

– неудовлетворенность сотрудников политикой компании, уровнем заработной платы, системой служебного роста, условиями труда, стилем управления;

– отсутствие системы мотивации;

– отсутствие службы персонала либо менеджер по персоналу «новичок». 1

Необходимо заметить, что одним из направлений кадрового аудита может быть персонализация ошибок, приносящих убытки. Именно, на основе данного анализа предполагается проведение оценки кадрового потенциала, его переподготовки и обучения.

Задача кадрового аудита профессиональной компетенции персонала заключается в оценке потенциала для продвижения некомпетентных сотрудников, а также в организации обратной связи с сотрудниками для определения качества их работы и предприятия в целом.

Кадровый аудит командной компетентности предприятия направлен, на оценку эффективности формирования рабочих групп (команд), на сохранение ядра кадрового потенциала предприятия и выработку командной культуры и ее стратегии. Цель данного аудита — создание управленческой команды, способной эффективно работать.

Кадровый аудит эффективности системы управления персоналом направлен на установление кадровой структуры, отвечающей сложившейся ситуации и способной реализовать план эффективного развития кадрового потенциала предприятия.

Общими этапами любого направления кадрового аудита является этап оценки персонала и рекомендаций по кадровому составу и этап реализации программ.

В рамках выделенных направлений кадрового аудита могут быть использованы следующие процедуры:

– анализ нормативных документов предприятия (положение, структура аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления);

– анализ кадрового потенциала предприятия (укомплектованность подразделений кадрами, увольнения, поощрения, сокращения, наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты).

По результатам проведения кадрового аудита выдается письменное заключение с оценкой общей ситуации кадрового делопроизводства в организации, оценкой соответствия нормам и правилам действующего законодательства, а также рекомендациями по исправлению выявленных недочетов. Регулярное проведение аудита (к примеру, 1 раз в год) позволяет решать актуальные проблемы управления компанией, и способствует построению успешной и конкурентоспособной организации.

2 ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ КАДРОВОГО АУДИТА И ИХ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Как было указано в предыдущем параграфе реферат, кадровый аудит – это масштабная процедура, в ходе которой оцениваются все составляющие процесса управления персоналом, кадровый потенциал компании, анализируется эффективность системы управления кадрами. Один из этапов этого процесса – аудит кадрового делопроизводства. Необходимость этого мероприятия в компании возникает в следующих случаях:

– при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (при увольнении или переводе на другую должность, в другое подразделение, филиал);

– при вручении трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке;

– при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);

– при смене руководства организации;

– при приведении кадровой документации в соответствие с действующим законодательством после произошедших в нем изменений.1

Конечно, кадровый аудит можно поручить компании-провайдеру, оказывающей подобные услуги. Специально обученные люди проведут вам комплексную проверку по наработанной методике и представят отчет по результатам работы.

В отчете укажут выявленные нарушения, их возможные последствия и дадут рекомендации по устранению ошибок. Однако цена на услуги аудита довольно высока.

Кроме того, не все руководители согласны доверить работу со сведениями о работниках компании сторонней организации.

Можно провести проверку собственными силами.

В этом случае нужно издать приказ о проведении кадрового аудита в организации, определить цели и задачи данного мероприятия, сформировать соответствующую комиссию (например, в составе юриста, заместителя главного бухгалтера, начальника отдела кадров), определить сроки проверки. Рассмотрим основные этапы проведения аудита кадрового делопроизводства в организации.

Первый этап заключается в определении пакета необходимых документов. Каждый работодатель должен, используя законодательную базу нормативные правовые акты трудового права и акты, содержащие нормы трудового права, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти и др.), создавать локальные нормативные акты под свою организацию. Принимая локальные нормативные акты, работодатель создает внутреннюю правовую базу, которая отражает условия труда, созданные для работников именно в данной организации.

Прежде всего, необходимо составить список документов, которые обязательно должны быть в кадровой службе. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе.

Например, обязательность трудовых договоров предусмотрена статьями 56 и 67 ТК РФ, трудовых книжек – статьей 66 ТК РФ, правил внутреннего трудового распорядка – статьей 189 ТК РФ, графика отпусков – статьей 123.

О многих локальных нормативных актах в Трудовом кодексе говорится косвенно (например, штатное расписание упоминается в статьях 15, 57 ТК РФ). Однако это не говорит о том, что иметь их в кадровой службе не нужно.

Помимо Трудового кодекса необходимость многих документов закреплена в других нормативных актах, например, о Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним упоминается в постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225.

Полный перечень документов, обязательных в работе кадровой службы, приведен в таблице 1.

Некоторые документы носят рекомендательный характер, например, унифицированные формы кадровых приказов.

Но, несмотря на это, кадровую документацию необходимо вести именно по унифицированным формам, так как многие из них поступают в бухгалтерию организации (например, для начисления зарплаты) и в этом случае уже можно говорить об обязательности этих документов[3].

Таблица 1 – Характеристика документов, обязательных в работе кадровой службы

Обязательные документы

Источник: http://bukvi.ru/uipravlenie/nanadgment/kadrovoj-audita.html

Аудит персонала организации. Цель, функции, эффективность

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.

В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций.

Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.

Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.

Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом.

Суть кадрового аудита

Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании.

Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области.

В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность.

Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Задачи проводимого аудита

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

  • эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
  • правильности применения законодательной базы;
  • оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
  • изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
  • выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.

Целесообразность аудита персонала

В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

  • смена руководства в организации;
  • передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
  • освобождение от должности руководителя отдела кадров;
  • подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
  • формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
  • инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
  • непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.

Объекты аудита персонала

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

  1. Кадровые процессы анализируются в сопоставлении со стратегическими задачами компании. Оценке подлежат:
    • планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;
    • система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;
    • вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
    • аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;
    • система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;
    • социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.
  2. Кадровые структуры – их эффективность, актуальность для бизнес-процессов данной организации. Оценке подлежат структурные подразделения, отвечающие за набор, отбор, обучение, перемещение и увольнение персонала, а также за подготовку будущих руководителей разных уровней.
  3. Персонал – анализируется с позиции количества штатных единиц, занятости вакансий, «текучки» кадров, наличия резерва и его использования, а также квалификационной характеристики сотрудников.

Типы кадрового аудита

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

  1. Частота проведения:
    • плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
    • оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
    • постоянный – устраивается регулярно;
    • «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
  2. Охват объектов аудита:
    • полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
    • локализованный – анализ выбранного объекта.
  3. Способ анализа:
    • предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
    • системный – используется весь комплекс доступных методов;
    • частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
  4. Уровень исследования:
    • стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
    • управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
    • тактический – проводится кадровыми службами.
  5. По отношению к компании:
    • внутренний – организовывается собственными силами;
    • внешний – привлекаются сторонние специалисты.

Аудит персонала поэтапно

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Методы проведения аудита

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

  • аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
  • социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
  • экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.

Результаты кадрового аудита

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

  • кадровой обеспеченности организации;
  • качества управления персоналом на фирме;
  • преобладающего руководящего стиля;
  • внутреннего климата в коллективе;
  • возможностей внедрения новшеств;
  • потребности в улучшении квалификации персонала;
  • потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
  • причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/audit-personala-kompanii/

Аудит персонала

Понятия аудита персонала

Аудит персонала – это процедура консультационного характера, которая позволяет с помощью экспертизы оценить эффективность управления кадровым потенциалом предприятия, а также способность к регулированию социально-трудовых отношений.

Аудит персонала должен:

  • Определить соответствует ли кадровый потенциал предприятия его главной цели
  • Проверить правильность использования нормативной базы кадрами предприятия
  • Оценить насколько система управления кадрами может оперативно решать задания, стоящие перед ней
  • Обнаружить негативные факторы, влияющие на кадровый потенциал, а так же пути решения данных проблем.

Объектом аудита персонала является весь трудовой коллектив предприятия, система управления кадрами, ее принципы и методы.

Основной целью аудита кадров есть оценка фактора, который обеспечивает получение прибыли, то есть эффективность деятельности персонала.

Предмет аудита персонала – это все элементы, из которых состоит система управления кадрами.

С точки зрения менеджмента аудит персонала можно рассматривать как:

  • Способ наблюдения
  • Инструмент, с помощью которого решаются проблемы трудового характера.

Принципы аудита кадров:

  • Профессионализм
  • Независимость – аудиторы не должны иметь имущественных интересов в проверяемой компании
  • Достоверность – внимательность в выполнении своих прямых обязанностей, ответственность в выполнении работы
  • Честность
  • Объективность – самостоятельность в рассмотрении различных вопросов, а также принятии решений и осуществлении выводов

При оценке персонала необходимо осуществить:

  • Анализ рабочего состава компании по различным признакам
  • Оценку кадрового потенциала по обеспечению производства персоналом
  • Оценку квалификационного уровня кадров, соответствия его требованиям профессии и производства
  • Анализ структуры персонала согласно классификатору должностей
  • Анализ использования рабочего времени
  • Оценку и анализ текучести кадров, а также обнаружение причин динамики количества персонала
  • Выявление сотрудников занятых тяжелым трудом и неквалифицированным
  • Проверка обеспечения персонала социальными аспектами
  • Анализ состояния рабочих мест в компании
  • Проведение диагностики управленческого и инновационного кадрового потенциала компании.

Задачи аудита кадрового потенциала:

  • Соответствие долгосрочной стратегии управления кадрами целям компании
  • Нахождение путей совершенствования системы управления кадрами
  • Обнаружение и ликвидация проблем, возникающих в области управления персоналом
  • Усовершенствование технологий управления кадрами
  • Проверка насколько управление персоналом соответствует законодательной базе
  • Повышение авторитета службы управления кадрами в компании.

Важное значение при аудите персонала имеет информация, полученная для обеспечения выводов по результатам данного аудита. Она должна иметь такие показатели:

— информация должна содержать как термины и понятия, так и точные данные количественного характера;

— информация должна быть классифицирована по иерархии выполнения задач аудитором;

— необходимо, чтобы информация была за такой период времени, который позволяет объективно оценить данные о проблеме;

— информация может быть использована как полностью вся, в масштабах компании или же, только отдельные ее части, которые имеют отношение к проблеме.

Информацию для аудита можно получать в трёх формах:

1) Записи – та информация, которую можно свободно изучить или же изменить ее структуру (документы, таблицы, рисунки и т.д.).

2) События – те, действия, которые можно наблюдать, и факторы им сопутствующие

3) Память – информация, которая может быть получена лишь от других людей (догадки, опыт, впечатления и т.д.).

При проведении аудита персонала в ход идут те же инструменты, что и в случае управленческого аудита.

С помощью каждого инструмента можно понять, как действует аппарат управления персоналом.

Если же все эти инструменты использовать в правильном предназначении, то аудитор спокойно сможет увидеть всю систему управления кадрами в компании.

Проведение аудита персонала проходит с использованием следующих методов:

  • Организационно-аналитических – проверяются документы, проводится анализ показателей эффективности деятельности персонала.
  • Социально-психологических – осуществление опросов, бесед, анкетирования персонала. Используются для оценки отношения кадров к работе, мотивации и т.д.
  • Экономических – проведение оценки деятельности персонала с помощью экономических показателей и их сравнения с социальными.

Классификация типов аудита кадрового потенциала

1) За периодом проведения

  • Текущий – проводят через установленные периоды времени
  • Оперативный – проводится лишь по приказу вышестоящего руководства
  • Регулярный – проводится в установленные даты, с неизменными объектами, методами аудита, а также инструментами
  • Панельный – проводят за некоторый промежуток времени, по ранее зафиксированному времени.

2) По полноте охвата объектов аудита

  • Полный – включает всю полноту объектов
  • Локальный – отдельная группа или же один объект аудита
  • Тематический – использование объектов лишь по определенной теме или проблеме

3) Согласно методике анализа

  • Комплексный – включает все методы
  • Выборочный – проводится выборка работников из всех

4) По уровню проведения

  • Стратегический – Оценивают высший аппарат управления
  • Управленческий – оценивают руководителей структурных подразделений
  • Тактический – оценку производят на уровне службы управления кадровым потенциалом

5) По способу проведения проверки

  • Внешний – с помощью специалистов посторонних организаций
  • Внутренний – проводят штатные работники

Аудит персонала осуществляется в 4 этапа:

1) Подготовительный этап – производится формулировка цели проведения аудита; подбор кадров для выполнения аудита, возможная их подготовка; оформление документа, который определяет сроки, задачи, исполнителей аудита; подготовка порядка получения информации.

2) Этап сбора информации – происходит проверка документации, собирается интервью, проводят беседы, анкетирование, предварительное изучение полученной информации.

3) Этап обработки и анализа информации – информации преобразовывается в удобную для использованием аудиторами, также проводится сравнение деятельности компании с нормативами, с помощью методов экспертной оценки.

4) Заключительный этап – предоставление результатов, выводов и внесения рекомендаций в виде отчета руководителям.

Проведение оценки персонала

Целями оценки кадрового потенциала являются:

— донесение информации до всех сотрудников компании;

— возможность карьерного роста в компании;

— определение необходимости повышения квалификации кадров;

— обнаружение весомых оснований для принятия решений по персоналу;

— нахождение путей улучшения коммуникационных связей с персоналом и руководителями;

— соответствие выполняемого труда уровню зарплаты.

Функции оценки персонала:

  • Конструктивная – необходимость оснований, которые лежат в принятии решений по кадровому персоналу
  • Координационная – эффективность работы достигается лишь при правильном информационном обеспечении управленческого персонала
  • Контрольная – контроль за наличием необходимых характеристик у кадров
  • Аналитическая – на основании оценки проводится последующий анализ
  • Коммуникационная – с помощью оценки сотрудники узнают мнения о результатах своей деятельности
  • Мотивационная – оценка позволяет выявить положительные или отрицательные формы отношения к труду, и служит основным средством мотивации рабочих.

При аудите оцениваться могут:

— Результаты выполненных индивидуальных заданий;

— Поведение работника;

— Особенности характера.

При выполнении индивидуальных заданий, если результат этого задания будет значительнее чем то, каким образом был достигнут такой результат – оцениваться будут показатели результативности.

К примеру, количество вырабатываемой продукции, трудоемкость.

Если взять менеджера по продажам, то оценка его деятельности будет происходить либо по общему количеству объема продаж либо количеству привлеченных клиентов.

Оценку деятельности кадров используют для:

  • Получения оснований на повышение зарплаты или же выдачу премии;
  • Необходимости в повышении квалификации;
  • Определение сотрудников на последующее повышение по карьерной лестнице;
  • Применение дисциплинарных наказаний, или же увольнения;

Поведение работников – если же задания выполняются в группах, то оценить результативность работы каждого довольно сложно, поэтому в данном случае проводится предварительный анализ производимой работы и определение поведенческих стандартов, при отклонении от которых можно существенно повлиять на эффективность работы.

Индивидуальность рабочего персонала – оцениваются особенности психологии личности кадров, данная оценка осуществляется в специальных центрах.

Критерии для оценки деятельности кадров

1) Критерии общие, для компании (требования ко всем сотрудникам без исключения)

  • Качество
  • Своевременность выполнения обязанностей
  • Пунктуальность и т.д.

2) Специализированные критерии (соответствуют обозначенной деятельности) – оформляются документально для каждой отведенной должности.

3) Количественные показатели – оцениваются результаты произведенной деятельности. На примере руководителей – это показатели производительности труда его сотрудников, а также выполнение заданий в установленный срок.

4) Качество выполненных работ.

5) Индивидуальные особенности человека (оценка происходит с помощью опросов, анкет, бесед). Все качества человека построены в градации от наиболее важных в достижении результатов до незначительных.

6) Оценка поведения на работе (конфликтность, поведение в трудных ситуациях) – сможет ли работник поддерживать позитивный дух в коллективе для выполнения работы и достижении результатов.

7) Объективные критерии – установленные нормы и стандарты принятые для работы любого рода.

8) Субъективные критерии – информация и мнения, полученные от других людей. Объективность в данном случае будет относительной.

9) Интегральные критерии – степени выраженности определенных характеристик в человеке с помощью мнения экспертов, то есть используются информация, полученная вследствие оценки разных характеристик работ или же его поведения.

10) Простые критерии – когда оценивание проводится только по одной из характеристик работы или рабочего поведения.

Источник: https://utmagazine.ru/posts/8213-audit-personala

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть